Onderzoek naar validisme op de werkvloer

Wat is validisme?

Validisme is de verzamelnaam voor discriminatie, marginalisering en stigmatisering van mensen met een beperking op basis van lichamelijke, verstandelijke en/of psychische gesteldheid. Ondanks dat de term validisme in 1988 in Nederland al voor het eerst gebruikt werd, is de kans groot dat je er nooit eerder van gehoord hebt. Mede hierdoor vindt deze discriminatie vaak (onbedoeld) plaats. 

Denk bijvoorbeeld aan opstapjes of hoge drempels in gebouwen; voor mensen in een rolstoel is dit logischerwijs erg onhandig maar niemand lijkt hieraan te denken tijdens het ontwerpen van gebouwen. Tel voor jezelf maar eens hoeveel van die drempels en opstapjes je op één dag tegenkomt.

In een ander voorbeeld is zelfs onze geliefde drive-thru fastfood validistisch. Voor mij, iemand die stottert, is het lastig om via een paal mijn bestelling te plaatsen doordat ik geen direct oogcontact heb met degene aan de andere kant en zij dus ook niet zo goed weten wat er gebeurt wanneer ik blijf hangen in mijn woorden. Sommige medewerkers worden dan ongeduldig en vragen mij dan zelfs om ‘’normaal te doen’’. Helaas pindakaas, voor mij is dit nu eenmaal de ‘’normale’’ ik.

Nu zijn dit voorbeelden van zichtbare (of hoorbare) beperkingen maar bij onzichtbare handicaps, zoals bijvoorbeeld een persoonlijkheidsstoornis, komt vaker voor dat anderen de handicap niet serieus nemen, onderschatten of zelfs ontkennen doordat deze niet zodanig zichtbaar zijn als bij lichamelijke handicaps.

Onderzoek bij Driessen Groep

In mijn kwalitatief onderzoek heb ik zowel met werknemers met een handicap als met leidinggevenden binnen Driessen Groep interviews afgenomen. Zo hoor ik het verhaal vanuit beide kanten.

Vaak gehoorde vooroordelen zoals dat het in dienst hebben van mensen met een handicap meer tijd en energie kost, werden hierin bevestigd maar tegelijkertijd ook meteen ontkracht. Eén van het meest opvallendste (lees: mooiste) resultaat dat hieruit is gekomen, is dat de leidinggevenden die een persoon met een handicap in hun team hebben, spreken over een zeer positieve impact. Zij geven aan dat het hebben van iemand met een beperking in hun team ervoor heeft gezorgd dat de sfeer binnen hun team wat menselijker is geworden; collega’s zijn bereid meer voor elkaar te doen en beseffen dat niet alles zomaar vanzelfsprekend is voor iedereen. Naast het verhogen van diversiteit heeft het aannemen van mensen met een handicap dus ook een positieve impact op de algehele werksfeer.

Algemene aanbevelingen:

• Ga het gesprek aan
  Uit het onderzoek is gebleken dat de negatieve vooroordelen die hangen rondom het aannemen van personen met een beperking veelal worden veroorzaakt door het missen van bewustzijn en kennis op het gebied van validisme en ontbreken van een sociaal perspectief. Voor bedrijven die inclusie en diversiteit belangrijk vinden wil ik meegeven zich te verdiepen in het thema van validisme en om vooral de persoon los te zien van de handicap. Dit kun je al doen door iets simpels zoals het gesprek aan te gaan met je werknemers en te vragen naar hun input op dit gebied. Zij zijn immers zelf de ervaringsdeskundigen.
• Voer kleine aanpassingen door
  Daarnaast is ook gebleken dat het doorvoeren van kleine aanpassingen voor werknemers met een handicap al een ontzettend groot verschil kunnen maken. Ga bijvoorbeeld met goed zichtbare kleuren of grote pictogrammen en belettering werken zodat ook mensen die slechtziend zijn alles goed kunnen zien, lezen en begrijpen.
• Kies de juiste woorden
  Kijk ook eens met een kritische blik naar je huidige beleid, bijvoorbeeld met betrekking tot taalgebruik. Praat je onbewust vaak over gehandicapten, autisten of invalide? Probeer je taalgebruik dan aan te passen en in plaats daarvan te praten over mensen met een handicap, een man met autisme of een vrouw in een rolstoel. Hiermee laat je zien dat je de handicap los van de persoon ziet en erken je dat iedereen zijn eigen persoonlijkheid heeft.

Verdere informatie

Natuurlijk is validisme en alles wat erbij komt kijken veel groter dan hetgeen hierboven is beschreven. Ben je nu nieuwsgierig geworden naar het volledige onderzoek inclusief de daaruit gekomen resultaten en aanbevelingen? Of heb je andere vragen? Neem dan contact op met Joey Santegoeds.